근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 근로계약관계의 종료를 의미합니다. 명칭이 ‘당연면직’, ‘직권면직’, ‘계약만료’라 하더라도, 그 실질이 사용자의 일방적 의사에 의한 종료라면 해고에 해당합니다.
해고의 종류
해고는 사용자측 사정에 따른 해고(정리해고)와 근로자측 사정에 따른 해고(징계해고, 통상해고)로 크게 나뉩니다.
정당한 이유 없는 해고 금지
「근로기준법」은 정당한 이유 없이 해고를 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 여기서 ‘정당한 이유’란 사회통념상 근로계약을 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있거나 부득한 경영상의 필요가 있는 경우를 말합니다. 판례는 근로계약을 계속 유지할 수 없을 정도인지 여부는 사업의 목적･성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위･직무의 내용, 비위행위의 동기･경위, 그 행위의 기업질서에 대한 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 한다고 보고 있습니다.
또한 판례는 단체협약이나 취업규칙으로 정한 해고사유에 해당한다 하더라도 고용관계를 유지하는 것이 현저히 부당하거나 불공평하다고 인정될 정도에 이르러야 해고의 정당성이 인정된다는 입장입니다.
해고의 절차적 제한
해고시기의 제한
「근로기준법」은 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, 출산전·후 휴가기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하도록 규정하고 있습니다. (단, 사용자가 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우 제외)
해고의 예고
사용자가 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 이를 해고예고수당이라고 합니다. 단, 다음의 경우에는 해고예고를 하지 않아도 됩니다.
1) 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2) 천재･사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3) 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
해고사유 등의 서면통지
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 위반한 해고는 무효입니다.
징계권의 제한
사용자가 근로자를 징계할 때에는 사유, 절차, 양정에 있어 정당해야 합니다.
단체협약이나 취업규칙에 징계절차가 규정되어 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 만약 그런 규정이 없는 경우라 하더라도 소명기회 부여 등 최소한의 절차는 지켜야 합니다.
위반의 효과
부당해고나 징계에 대해서 「근로기준법」상 벌칙 규정은 없지만, 단체협약 상 ‘징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항’을 위반한 경우에는 「노동조합및노동관계조정법」에 따라 1천만원 이하의 벌금형이 부과됩니다.
부당한 해고, 인사발령, 징계(이하 ‘해고등’)를 당했을 경우에는 노동위원회를 통한 구제신청과 법원을 통한 무효확인소송을 제기할 수 있습니다. 부당한 해고등이 무효로 인정받은 경우, 사용자는 원상회복의무와 해고등기간의 임금상당액 지급, 손해배상책임을 지게 됩니다.
